Hvordan motivere dine ansatte
Hva har jeg igjen for det?
Hjelp de ansatte til å prestere bedre og utnytte sitt potensial.
Hva motiverer deg og dine ansatte til å jobbe? Penger? Status? Orker du å gjøre en jobb du virkelig hater, selv om betalingen er god? De fleste vil nok ikke det.
Hva er det da som motiverer oss til å jobbe rundt åtte timer hver dag?
Alle ledere vet at hvis du skal få en organisasjon som har en prestasjonskultur, må du finne ut hva som motiverer disse menneskene til å gjøre en innsats. Hvis du som leder ikke klarer å påvirke tankene og følelsene til medarbeiderne, kommer de ikke til å prestere og hele organisasjonen og kundene taper på dette.
Forstå hva som motiverer dine ansatte
Få en prestasjonskultur alle nyter godt av.
Hva er det som får de ansatte ut av sengen om morgenen og får de til å møte på jobb? Når du har ansvaret for å utvikle kulturen i en bedrift er dette det første du bør spørre deg selv om.
For å gjøre det enkelt og oversiktlig, kan motivasjon deles inn i tre kategorier:
Lek
Mening
Potensiale
Disse kategoriene har jeg gitt samlebetegnelsen positiv motivasjon, og nå skal vi se nærmere på hva som ligger i hver kategori.
Lek
Denne typen motivasjon er den som får deg til å gjøre det du synes er morsomt og gøy å gjøre. Det er lek som får oss til å ha det gøy med en hobby, høre på musikk, eller fordype oss i alle detaljene innen et ganske sært og smalt tema. Skal du gjøre noe som egentlig ikke er så gøy å gjøre, kan du prøve å gjøre aktiviteten om til en lek. Skal du ut på løpetur kan du løpe nye ruter hver gang siden det er mindre kjedelig, du kan ha en regel om at du skal gå opp alle motbakkene, eller at du skal ta 10 spensthopp hver gang en gul bil passerer deg.
Mening
Mening motiverer deg når du gjør noe på grunn av følelsen og utbyttet du får av å gjøre noe bra og givende. En sykepleier som er hardt presset og travel på jobb, finner motivasjon i å se at jobben som gjøres betyr noe for menneskene som får hjelp. Det oppleves som givende å hjelpe andre.
Potensiale
Dette motiverer deg når du vet at det du gjør på sikt vil lede til et ønsket resultat. Du har et mål å nå i fremtiden. Det kan være kjedelig å studere det første av mange år på universitetet, men du bruker den jobben eller akademiske graden du kommer til å få som motivasjon til å fortsette å sanke studiepoeng.
Hvis du klarer å identifisere hvordan disse tre kategoriene er en del av jobbhverdagen, kan du arbeide målrettet med å øke den generelle motivasjonen til de ansatte og deg selv.
Lek er den kategorien som er kraftigst av de tre. Klarer å du å se på jobben du skal gjøre som en lek går det mye lettere. Likevel skal du ikke overse kategoriene mening og potensiale heller, siden de er sterke motivatorer de og.
“Lek er den kategorien som er kraftigst av de tre. Klarer å du å se på jobben du skal gjøre som en lek går det mye lettere.”
Hva med feil type motivasjon?
En negativ motivasjon får noen til å gjøre en aktivitet, som for eksempel gå på jobb, men som i realiteten senker prestasjonen til den som påvirkes. Derfor kaller jeg denne motivasjonen “negativ”, siden du ikke egentlig er motivert til å gjøre det du driver med men gjør det likevel på grunn av en negativ motivasjon.
Hvis du ikke har en motivasjon som er direkte forbundet med en arbeidsoppgave, vil du oppleve at du presterer dårligere enn du kunne ha gjort. Det må være arbeidsoppgaven i seg selv som er motiverende og dermed gi deg positiv motivasjon.
Akkurat som med positiv motivasjon har jeg delt negativ motivasjon inn i tre kategorier:
Følelser
Belønning og straff
Gammel vane
Følelser
Når selvfølelsen din, eller hvordan du tror andre oppfatter deg, er det som får deg til å gjøre en aktivitet, er det følelsene dine som påvirker deg til å gjøre noe. Eksempler på slike følelser er dårlig samvittighet, skuffelse og skam.
For eksempel trener du fordi du sammenligner deg med alle andre og skammer deg over hvordan du ser ut, eller du studerer til å bli tannlege for å ikke skuffe mor og far, eller du jobber et sted bare fordi stillingstittelen gir deg bedre selvtillit.
Belønning og straff
Når du gjør noe for å oppnå belønning, eller unngå en negativ konsekvens, er det belønning og straff som driver deg. Det trenger ikke være snakk konsekvenser som handler om økonomisk tap eller vinning, men du kan for eksempel gjøre aktiviteten for å få andre fordeler som ros og anerkjennelse, eller for å unngå ris og kjeft. Eksempler på dette er hvis du jobber ekstra for å få overtidsbetalt, øke sannsynligheten for å bli forfremmet, eller ganske enkelt for å ikke bli sparket neste gang det er nedskjæringer.
Hvis en ansatt får en belønning for å gjøre noe, vil han ofte prioritere disse aktivitetene selv om det ikke er positivt for hverken den ansatte eller bedriften på sikt. Filmen “Kopps” fra 2003 handler om noen ansatte i politiet som selv begår lovbrudd for å unngå at de blir arbeidsledige på grunn av få lovbrudd i bygda. De unngår straff (miste jobben) ved å begå lovbrudd, noe som selvfølgelig er noe som er negativt for både samfunnet og den ansatte på lengre sikt. De ansatte kunne brukt tid og energi på noe som var mer til nytte for seg selv og samfunnet.
Gammel vane
Dette er ganske enkelt når du gjør noe bare fordi du bruker å gjøre det. Du gjør det i dag siden du gjorde det i går. Det kan noen ganger være umulig å avgjøre hvorfor du egentlig gjør som du gjør. Mange vaner er gode vaner, men hvis du bare gjør noe av gammel vane uten å reflektere over hvorfor du gjør det, vil ikke prestasjonen bli bedre enn absolutt nødvendig. Det å virkelig skjønne hvorfor en jobb må gjøres hjelper på motivasjonen.
Eksempler på denne kategorien kan være studenten som fortsetter å studere på et studieløp bare fordi han har startet. Det var ikke noe for han, men han kan jo ikke slutte når han først har startet? Eller den ansatte som gjør sine oppgaver, men ikke forstår hvordan det påvirker andre ansatte senere i prosessen. Hadde han visst at hans innsats har en direkte påvirkning på hverdagen og resultatet til andre, ville han prestert bedre.
Jo viktigere denne falske motivasjonen er for at den ansatte skal jobbe, jo mer skade vil den påføre over tid.
“Det kan noen ganger være umulig å avgjøre hvorfor du egentlig gjør som du gjør.”
Suksess er avhengig av flere faktorer
Når du skal måle prestasjonen til en bedrift er det ikke nok å måle hvor effektivt de ansatte løser oppgavene de har fått og hvor bra sluttproduktet er. For å prestere over tid må bedriften også være i stand til å tilpasse dere nye omgivelser, situasjoner og forutsetninger. Pandemi, konflikter og nye konkurrenter er bare noe av det en bedrift må være klar til å håndtere for å oppnå suksess over tid.
Organisasjonen må være fleksibel. Den må klare å endre planer og gripe muligheter som dukker opp raskt. Hvordan får du så en organisasjon til å bli fleksibel? En bedrift som setter kreativitet og evnen til problemløsing høyt på agendaen, og får det til å bli en del av kulturen, vil oppleve at den håndterer endringer som skjer på en bedre måte enn de som ikke er så fleksible. Lederen kan få frem fleksibiliteten ved å bruke de tre kategoriene for positiv motivasjon aktivt; lek, mening og potensiale. Når det er behov for å være kreativ og tilpasningsdyktig bør lederen gjøre oppgaven så meningsfull og morsom som mulig siden dette gir de ansatte den riktige motivasjonen for å prestere.
Likevel er det ikke nok at en organisasjon er fleksibel, den må i tillegg ha gjennomføringsevne. Planer må fullføres og mål må nås. Fleksibilitet og gjennomføringsevne utfyller hverandre når en bedrift og de ansatte skal prestere. Likevel er det ofte slik at evnen til fleksibilitet ikke får like mye oppmerksomhet som evnen til å gjennomføre noe. Årsaken til dette er at det er mye enklere å måle gjennomføringsevnen ved å se om planer fullføres og mål nås. Følgen av dette er at fleksibiliteten og evnen til å endre seg blir dårligere og dårligere etter hvert som tiden går. Det er enkelt å måle om salgstallene går opp, men det er vanskeligere å sette tall på om bedriften tilpasser seg den nye konkurransesituasjonen på en optimal måte for eksempel, - kunne bedriften hatt enda bedre salgstall hvis den var mer fleksibel?
Så hvordan kan vi måle hvor fleksibel en bedrift er? Det skal vi se nærmere på nå.
“Fleksibilitet og gjennomføringsevne utfyller hverandre når en bedrift og de ansatte skal prestere.”
Hvordan måle fleksibilitet
Dette gjør du ved å analysere de tre kategoriene for positiv motivasjon sammen med de tre kategoriene for negativ motivasjon. Dette kan gjøres ganske enkelt ved å lage påstander som den enkelte skal svare om han er enig i eller ikke. For eksempel; “Jeg synes det er morsomt å jobbe her” (lek), “jeg er avhengig av jobben siden den betaler så godt” (belønning og straff), “jeg synes jobben jeg gjør er meningsfylt” (mening), og “jeg jobber med dette for å unngå å skuffe meg selv eller andre” (følelser).
Etter at du har fått svar på disse spørsmålene kan du bruke informasjonen til å forbedre bedriften. Du bør prioritere de delene av organisasjonen hvor fleksibilitet er viktig for å nå spesifikke mål eller øke inntjeningen. Dette er ofte de delene som har direkte kontakt med kunder, jobber med kvaliteten på produktene, eller som er avhengige av å være kreative.
Når du har identifisert disse områdene, prøver du å finne måter for å øke den positive motivasjonen og på samme tid senke den negative motivasjonen til de ansatte som jobber i de delene av bedriften.
Til slutt sitter du igjen med en plan for hvordan du skal investere tid og penger for å implementere disse tiltakene. Ved å gjøre dette riktig vil bedriften oppleve at inntjeningen øker og de ansatte presterer bedre.
Ledelsen må gå foran
For å bygge en prestasjonskultur i en organisasjon må ledelsen gå foran som et godt eksempel. God prestasjon oppnår du når de ansatte er fleksible og dermed tilpasser seg kravene bedre. Ledelsen må aktivt bruke positiv motivasjon i det daglige arbeidet ved å legge opp til at jobben for hver enkelt skal være preget av lek, gi mening, og ha et potensiale i seg.
I praksis kan ledelsen oppfordre til lek ved å inspirere de ansatte til å være nysgjerrige og til å eksperimentere med produkter og nye måter å gjøre noe på. Hvis de ansatte opplever at det ikke er strenge rammer for hva og hvordan noe skal gjøres, vil de bli mer inspirert og motivert til å jobbe med prosjekter de synes er morsomme.
For at de ansatte skal oppleve en mening med arbeidet kan ledelsen vektlegge de felles verdiene og målene som bedriften har. Understrek hvordan de produktene og tjenestene bedriften leverer påvirker kundene slik at de får det bedre.
Ved å trekke frem den enkelte sine personlige mål og behov kan ledelsen få belyst potensialet som ligger i å arbeide for bedriften. For å få ut mer av potensialet hos den enkelte er det viktig å legge vekt på den enkelte sine sterke sider, og i tillegg veilede og gi opplæring til den ansatte for at mer av potensialet skal frigjøres. Den enkelte blir sett på som en verdifull del av organisasjonen. Ledelsen må få frem at den enkelte sin investering i bedriften på samme tid er en investering i dem selv.
Samtidig som at ledelsen fremmer den positive motivasjonen, skal de samtidig jobbe for at den negative motivasjonen får lov til å påvirke de ansatte i så liten grad som mulig. Dette kan blant annet gjøres ved å at målene som settes for bedriften og for den enkelte er realistiske og mulige å nå. På den måten kan den negative motivasjonen som handler om følelser bli mindre siden den ansatte føler mindre press for å nå målene og føler mindre risiko for å dumme deg ut. I stedet kan den ansatte rette blikket mot den positive motivasjonen som ligger der og motiverer han.
Et annet triks i erme som lederen kan bruke når han har mål som skal nås, er å omformulere disse målene slik at det ikke er bedriften sin gjennomføringsevne som skal måles, men heller gjøre det til en oppgave som krever at fleksibiliteten i organisasjonen utnyttes. Hvis du som leder får en krav på deg om å øke salget for eksempel, er det bedre å øke den alminnelige kompetansen til den enkelte innen salg i stedet for å ta grep du vet egentlig ikke er særlig effektive. På den måten kommer en økning i salget av seg selv etter hvert. Lederen spiller da på den positive motivasjonen som handler om potensialet som bor i den enkelte og utvikling av kompetansen hans gjør at mer av dette potensialet utnyttes.
“For å bygge en prestasjonskultur i en organisasjon må ledelsen gå foran som et godt eksempel.”
Stillingsbeskrivelsen og jobbinstruksen er avgjørende
Det som ofte blir gitt alt for lite oppmerksomhet når bedrifter skal få sine ansatte til å prestere, er hvordan instruksene og kravene til stillingen blir utformet. Ved å optimalisere dette er det veldig enkelt å øke motivasjonen og prestasjonen til hele organisasjonen. De fleste stillinger blir målt ut fra graden av gjennomføringsevne, det vil si hvor godt den enkelte når sine mål og ikke minst om den ansatte holder seg til faste rutiner og instrukser. Det er veldig sjelden å se en stillingsinstruks hvor fleksibilitet er det viktigste, noe som gjør at den ansatte presterer dårligere enn han kunne ha gjort. Hva kan så lederen gjøre med dette?
For å spille på fleksibiliteten og den positive motivasjonen må jobbinstruksen beskrive hvordan den ansatte sin innsats påvirker andre, den må inspirere han til å bruke lek aktivt, og den må legge til rette for at den ansatte kan prioritere arbeidet sitt selv.
Du starter med å gi den ansatte innsikt i hvordan hans arbeid påvirker andre. Dette kan gjøres enkelt ved at alle ansatte blir gjort kjent med alle prosessene og arbeidsoppgavene som blir utført i bedriften. Alle må vite hvordan produktene og tjenestene til bedriften blir produsert. Resultatet av dette er at alle vil forstå av seg selv hvordan deres bidrag i prosessen påvirker sluttresultatet. En måte å gjøre dette på i praksis er at den enkelte får prøve andre roller i bedriften for eksempel ved å være på utplassering i andre avdelinger i en periode.
For å stimulere de ansatte til å leke og ha det morsomt på jobb, bør ledelsen åpne for at medarbeiderne får komme med nye ideer og utvikle eksisterende konsepter på egen hånd. Hvis du jobber med salg av et produkt bør du få muligheten til å snakke med både kunder og produsenter for å få inspirasjon til nye måter å gjøre noe på.
Det å prioritere arbeidet sitt er også viktig. Det handler ikke bare om å avklare hva som skal gjøres først og sist, det handler også om å vite hva som krever godkjennelse av en leder. Hvis den ansatte kan arbeide selvstendig uten å måtte avklare alt han gjør med en leder, er det mer sannsynlig at han er kreativ og prøver ut nye ideer på egen hånd. Hvis det er usikkerhet knyttet til hva den ansatte kan gjøre og ikke, vil han som oftest være på den sikre siden og ikke gjøre noe som helst.
Et overordnet mål og felles verdier er viktig for prestasjonen
En bedrift bør jobbe for at alle ansatte identifiserer seg med formålet til bedriften og de overordnede verdiene. Ved å skape en felles kultur blant de ansatte kan du komme dit at jobben blir sett mer på som et kall, og mindre som noe de ansatte gjør bare for å tjene penger. For å oppnå dette må alle i organisasjonen dele de samme målene, vite hvilke verdier som er viktige, og forstå hvorfor bedriften eksisterer.
Ved å ha et felles mål å jobbe mot vil det samle alle ansatte på en inspirerende måte som begrunner hvorfor bedriften eksisterer. Verdiene de ansatte skal forholde seg til kan være vanskelige å forstå hvis de ikke blir diskutert og snakket om. De ansatte må ha innsikt i hva de ulike verdiene betyr i praksis. I stedet for å si at ærlighet og integritet er viktig i bedriften, kan dere diskutere spørsmål som “skal kunden alltid få en ærlig tilbakemelding?”og “skal vi forsøke å selge kunden noe han ikke trenger?” I diskusjonen om verdiene er det også naturlig å snakke om hvorfor bedriften eksisterer og hvordan verdiene har oppstått. Hvorfor verdiene er viktige er et spørsmål som må diskuteres og besvares.
Det viktigste i denne artikkelen
Dette er hovedpunktene du må sitte igjen med etter å ha lest denne artikkelen.
For at de ansatte skal prestere må de ha en grunn til å gjøre jobben.
De ansatte må være motivert.
Gode ledere hjelper de ansatte med å prestere ved å legge til rette for at jobben skal gi glede, mening, og ha et potensiale i seg. Dette kalles positiv motivasjon.
Vil du lære mer om hvordan du motiverer dine ansatte? Kontakt oss nå, så legger vi en plan for hva din du og din bedrift kan gjøre annerledes.
