«Hva er dine sterke og svake sider?»
Det er et av de mest kjente spørsmålene du kan møte i et jobbintervju. Mange kandidater gruer seg til det, særlig når de skal beskrive sine svakheter. Andre har forberedt et svar de håper arbeidsgiveren vil like, gjerne med noen positive egenskaper og en svakhet som egentlig er ment å fremstå som en styrke.
Men hva ønsker egentlig arbeidsgiveren å finne ut? Og hvordan kan du svare på en måte som både er ærlig, relevant og gir intervjueren et godt bilde av hvem du er?
Det viktigste er ikke å finne det perfekte svaret. Det handler om å forstå deg selv, kjenne kravene i stillingen og kunne forklare hvordan dine egenskaper kommer til uttrykk i praksis.
Hvorfor spør arbeidsgiveren om dine sterke og svake sider?
Når en arbeidsgiver spør om sterke og svake sider, ønsker vedkommende gjerne å undersøke selvinnsikt. Kjenner du dine egne egenskaper? Forstår du hvordan du fungerer sammen med andre mennesker? Er du bevisst på hva du mestrer godt, og hva du fortsatt trenger å utvikle?
Dette er interessante spørsmål, men det er viktig å forstå at gode svar ikke nødvendigvis betyr at kandidaten har god selvinnsikt. En kandidat kan ha forberedt seg grundig og være dyktig til å presentere seg selv, uten at beskrivelsen nødvendigvis stemmer med hvordan vedkommende fungerer i arbeidshverdagen.
For deg som kandidat er dette likevel en god anledning til å vise refleksjon. I stedet for å prøve å gjette hvilke egenskaper arbeidsgiveren ønsker å høre om, bør du konsentrere deg om å gi et realistisk bilde av deg selv.
Og husk at egenskaper ikke er like viktige i alle jobber. Det som kan være en styrke i én stilling, kan ha mindre betydning i en annen. Det samme gjelder svakheter.
Start med stillingen, ikke med en liste over dine egenskaper
En vanlig feil når kandidater forbereder seg til jobbintervju, er at de begynner med å lage en liste over hva de er gode og dårlige til.
Jeg anbefaler at du begynner et annet sted: Se nærmere på jobben du søker.
Hvilke arbeidsoppgaver skal du løse? Hvilket ansvar får du? Skal du jobbe selvstendig eller tett sammen med andre? Krever stillingen at du håndterer usikkerhet, tar raske beslutninger, arbeider systematisk eller kommuniserer med mange forskjellige mennesker?
Når du forstår hva stillingen krever, blir det enklere å vurdere hvilke av dine egne egenskaper som er relevante å snakke om.
Hvis du søker en lederstilling, vil kanskje evnen til å prioritere, utvikle medarbeidere og håndtere krevende beslutninger være viktig. Søker du en stilling hvor du skal arbeide selvstendig med analyser, kan struktur, vurderingsevne og faglig nysgjerrighet være mer relevant.
Det betyr ikke at du skal velge egenskaper du tror arbeidsgiveren ønsker seg, og late som du har dem. Poenget er å finne frem til de egenskapene du faktisk har, og som samtidig har betydning for den aktuelle stillingen.
Hvordan beskriver du dine sterke sider?
De fleste synes det er enklere å snakke om sine sterke sider enn sine svakheter. Likevel er det ikke alltid så enkelt å gi et godt svar.
Det er lett å si at man er strukturert, samarbeidsvillig, løsningsorientert eller flink til å håndtere stress. Problemet er at dette er beskrivelser nesten hvem som helst kan bruke. De forteller lite om hvordan du faktisk opptrer i forskjellige situasjoner.
Et bedre svar inneholder både en beskrivelse av egenskapen og et konkret eksempel som viser hvordan den kommer til uttrykk.
Eksempel 1: Du er god til å samarbeide
I stedet for å si:
«Jeg er veldig samarbeidsvillig og kommer godt overens med alle.»
Kan du svare:
«Jeg opplever at en av mine sterkeste sider er evnen til å samarbeide med mennesker som har forskjellige meninger og arbeidsmåter. I min forrige jobb jobbet jeg i et prosjekt hvor vi hadde ganske ulike oppfatninger av hvordan oppgaven burde løses. Jeg tok initiativ til at vi skulle gå gjennom alternativene sammen, og vi fant en løsning som alle kunne stille seg bak. Jeg fikk også tilbakemelding fra prosjektlederen om at jeg bidro til å skape bedre samarbeid i gruppen.»
Det siste svaret gir intervjueren langt mer informasjon. Du beskriver en situasjon, forklarer hva du gjorde og viser hvordan egenskapen kom til uttrykk.
Eksempel 2: Du arbeider strukturert
I stedet for å si:
«Jeg er strukturert og har god orden.»
Kan du svare:
«Jeg trives med å skape struktur når det er mange oppgaver som skal løses samtidig. I den forrige stillingen min opplevde vi at flere oppgaver stadig ble forsinket fordi vi manglet en felles oversikt. Jeg tok initiativ til å etablere en enkel plan med tydelige ansvarsområder og frister. Det gjorde det enklere for oss å prioritere og følge opp arbeidet.»
Her får intervjueren mulighet til å undersøke både initiativ, struktur og gjennomføringsevne.
Eksempel 3: Du lærer raskt
Du kan også trekke frem evnen til å lære nye oppgaver eller sette deg inn i ukjente problemstillinger.
«Jeg lærer raskt når jeg får mulighet til å arbeide praktisk med nye oppgaver. Da jeg begynte i min forrige jobb, hadde jeg begrenset erfaring med et av systemene vi brukte. Jeg satte meg inn i hvordan systemet fungerte, ba om hjelp når jeg sto fast og brukte tid på å prøve meg frem. Etter noen måneder kunne jeg også hjelpe andre kollegaer med å bruke det.»
Dette kan være relevant i stillinger hvor oppgavene, teknologien eller arbeidsmåtene endrer seg.
Eksemplene ovenfor er ment som illustrasjoner. Du må selvfølgelig bruke dine egne erfaringer og ikke presentere andres historier som dine.
Hvordan beskriver du dine svake sider?
Dette er gjerne den delen av spørsmålet kandidatene synes er vanskeligst.
Mange er redde for å si noe som kan redusere muligheten for å få jobben. Derfor forsøker de å finne en svakhet som ikke høres særlig negativ ut.
Et klassisk eksempel er:
«Jeg er perfeksjonist og kan noen ganger jobbe for hardt.»
Problemet er at slike formuleringer er så vanlige at de ofte gir intervjueren begrenset informasjon. Dessuten kan de oppfattes som et forsøk på å fremheve en positiv egenskap i stedet for å fortelle om noe du faktisk synes er krevende.
Du trenger ikke avsløre alt du synes er vanskelig i livet. Et jobbintervju handler om din egnethet for en bestemt stilling, ikke om å gjennomføre en fullstendig personlig evaluering.
Men når du beskriver en svak side, bør den være reell. Du bør også kunne forklare hvordan den har påvirket deg, og hva du eventuelt har gjort for å utvikle deg.
Eksempel 1: Du kan bruke for mye tid på detaljer
«Jeg har tidligere hatt en tendens til å bruke for mye tid på å undersøke alle detaljene før jeg tar en beslutning. Det har gjort at enkelte oppgaver har tatt lengre tid enn nødvendig. Etter hvert har jeg blitt mer bevisst på å vurdere hvor mye informasjon jeg faktisk trenger før jeg kan bestemme meg. Jeg har blitt bedre på dette, men det er fortsatt noe jeg må være oppmerksom på.»
Her viser kandidaten at vedkommende kjenner sin egen arbeidsmåte, forstår mulige konsekvenser og har forsøkt å gjøre noe med utfordringen.
Eksempel 2: Du har vært for tilbakeholden med å be om hjelp
«Tidligere kunne jeg bruke unødvendig mye tid på å løse problemer alene før jeg ba andre om hjelp. Jeg ønsket gjerne å klare oppgavene selv, men oppdaget at det ikke alltid var den beste måten å arbeide på. Nå er jeg mer bevisst på når det er fornuftig å involvere kollegaer, særlig hvis det kan spare tid eller føre til et bedre resultat.»
Dette er et eksempel på en utviklingsprosess som kan være relevant i mange stillinger.
Eksempel 3: Du kan bli utålmodig når ting tar tid
«Jeg liker at vi kommer fremover og får gjennomført det vi har bestemt oss for. Tidligere kunne jeg bli utålmodig når beslutninger tok lang tid. Etter hvert har jeg blitt mer bevisst på at andre kan ha behov for mer informasjon eller involvering før vi går videre. Jeg har derfor jobbet med å forstå hvorfor en prosess tar tid, i stedet for å bli frustrert over at den ikke går raskere.»
Et slikt svar kan gi intervjueren grunnlag for å stille spørsmål om samarbeid, kommunikasjon og forventninger til andre.
Legg merke til at ingen av disse eksemplene forsøker å gjøre svakheten om til en skjult styrke. Kandidaten erkjenner en utfordring og forklarer hvordan vedkommende forholder seg til den.
Det betyr heller ikke at disse svakhetene passer for alle. Hvis den aktuelle stillingen krever svært raske beslutninger, kan det første eksemplet være særlig relevant for arbeidsgiveren å undersøke. Det er nettopp derfor det er viktig å være ærlig om egne forutsetninger.
Hvordan finner du ut hva dine sterke og svake sider faktisk er?
Selvinnsikt handler ikke bare om hvordan du oppfatter deg selv. Det handler også om hvordan atferden din påvirker andre.
Vi mennesker er ikke alltid særlig gode til å vurdere oss selv objektivt. Noen overvurderer egne ferdigheter, mens andre undervurderer dem. Mange har også egenskaper som kommer tydelig frem for kollegaer og ledere, men som de selv ikke er særlig bevisste på.
En nyttig forberedelse kan derfor være å spørre mennesker som kjenner deg i en faglig eller profesjonell sammenheng.
Du kan for eksempel spørre en tidligere leder hva vedkommende mener du bidro mest med, eller en kollega hvordan det var å samarbeide med deg i krevende situasjoner. Du kan også spørre hva de mener du har utviklet deg på, og hvilke områder du fortsatt har forbedringsmuligheter innenfor.
Du trenger ikke være enig i alle tilbakemeldingene. Men hvis flere mennesker beskriver deg på omtrent samme måte, kan det være verdt å undersøke hvorfor.
Et godt utgangspunkt er å tenke gjennom konkrete hendelser. Når har du lykkes med noe vanskelig? Når har du fått positive tilbakemeldinger? Når har du gjort feil? Har du opplevd situasjoner hvor andre har reagert annerledes enn du forventet?
Slike erfaringer kan gi et mer realistisk bilde av dine sterke og svake sider enn en liste med personlige egenskaper.
Må du ha like mange svake sider som sterke?
Nei. Det finnes ingen god grunn til å presentere like mange svakheter som styrker.
Hvis intervjueren spør etter tre sterke sider og én svak side, svarer du på det. Hvis spørsmålet er åpent, kan det være tilstrekkelig å beskrive én eller to relevante styrker og én svakhet du har reflektert over.
Det viktigste er kvaliteten på eksemplene, ikke antallet egenskaper du nevner.
Du trenger heller ikke fremstille deg selv som en person som har full kontroll på alle egne utviklingsområder. Det er helt normalt å ha egenskaper man fortsatt arbeider med, uten at man nødvendigvis har funnet den perfekte løsningen.
Det kan være mer troverdig å fortelle at du fortsatt synes noe er vanskelig, enn å påstå at du tidligere hadde en svakhet som nå er fullstendig borte.
Hva hvis du ikke har så mye arbeidserfaring?
Du trenger ikke ha ti års arbeidserfaring for å kunne svare godt på spørsmålet.
Hvis du er student, nyutdannet eller søker din første jobb, kan du bruke erfaringer fra utdanning, praksis, frivillig arbeid, organisasjonsliv eller andre situasjoner hvor du har samarbeidet med mennesker og løst oppgaver.
Kanskje har du hatt ansvar for et gruppeprosjekt, organisert et arrangement eller håndtert en krevende situasjon i en deltidsjobb. Slike erfaringer kan være relevante når du skal beskrive både styrker og utviklingsområder.
Det avgjørende er at du forklarer hva du gjorde, hvordan du tenkte og hva du lærte av situasjonen.
Arbeidsgiveren bør selvfølgelig også vurdere erfaringene dine i lys av hvor du befinner deg i karrieren. Det er urimelig å forvente at en nyutdannet kandidat skal kunne vise til de samme erfaringene som en person som har arbeidet i faget i tjue år.
Vanlige feil når du skal fortelle om sterke og svake sider
En vanlig feil er å forsøke å finne svaret man tror arbeidsgiveren ønsker seg, fremfor å gi et realistisk bilde av seg selv. Det kan føre til at man velger egenskaper som høres imponerende ut, men som man senere har problemer med å underbygge.
En annen feil er å snakke for generelt. Beskrivelser som «jeg er positiv», «jeg jobber godt under press» eller «jeg er flink med mennesker» sier lite dersom de ikke blir fulgt opp med konkrete eksempler.
Noen kandidater går også for langt i motsatt retning og forsøker å legge frem en fullstendig oversikt over alt de mener er vanskelig ved seg selv. Det er sjelden nødvendig. Velg noen få relevante forhold og bruk heller tiden på å forklare dem ordentlig.
Den kanskje viktigste feilen er likevel å lære et svar utenat.
Det er fornuftig å forberede seg, men det er stor forskjell på å ha reflektert over egne erfaringer og å forsøke å gjengi en innøvd presentasjon. En dyktig intervjuer vil ofte stille oppfølgingsspørsmål, og da trenger du å kjenne historiene og erfaringene du bygger svarene dine på.
Forbered deg derfor på å fortelle om faktiske hendelser, ikke bare på å levere velformulerte setninger.
Bør arbeidsgivere egentlig spørre om sterke og svake sider?
Så langt har vi sett på hvordan du som kandidat kan forberede deg på spørsmålet. Men det er også verdt å se nærmere på hvordan arbeidsgivere bør bruke det.
I TEAM NORSO arbeider vi med rekruttering og seleksjon, og vi er opptatt av at et jobbintervju skal gi relevant informasjon om kandidatens forutsetninger for å lykkes i stillingen.
Tradisjonelle spørsmål som «Hva er dine sterke og svake sider?» kan være nyttige som inngang til en samtale. Men svarene har begrenset verdi dersom intervjueren bare noterer seg kandidatens egne beskrivelser og bruker dem som grunnlag for en vurdering.
En kandidat som forteller at vedkommende er flink til å samarbeide, har ikke dermed dokumentert god samarbeidsevne. Tilsvarende betyr det ikke nødvendigvis at en kandidat mangler selvinnsikt fordi vedkommende synes det er vanskelig å beskrive sine svakheter i en intervjusituasjon.
Intervjueren må derfor undersøke svarene nærmere.
Hvis kandidaten sier at samarbeid er en av vedkommendes sterke sider, kan intervjueren be om en konkret situasjon hvor samarbeidet var krevende. Hva skjedde? Hva gjorde kandidaten? Hvordan reagerte de andre? Hva ble resultatet? Og hva ville kandidaten eventuelt gjort annerledes i dag?
Da beveger vi oss fra en generell selvbeskrivelse til informasjon om faktisk atferd.
Dette er sentralt i vår tilnærming til strukturerte intervjuer gjennom ANCHORView™, som inngår i TEAM NORSOs helhetlige rekrutteringsmetode ASASO™.
Vi mener også at intervjuet sjelden bør stå alene som grunnlag for en ansettelsesbeslutning. Relevante arbeidsoppgaver, praktiske vurderinger, referanser og andre egnede seleksjonsmetoder kan gi verdifull informasjon som kandidaten ikke nødvendigvis klarer å formidle gjennom en samtale.
Et godt intervju handler derfor ikke om å finne kandidaten som er flinkest til å svare på intervjuspørsmål. Det handler om å få frem best mulig informasjon om hvem som har forutsetningene for å lykkes i den aktuelle jobben.
Oppsummering: Det beste svaret er ditt eget
Hvis du skal på jobbintervju og forventer spørsmål om sterke og svake sider, anbefaler jeg at du bruker forberedelsene til å reflektere over egne erfaringer.
Begynn med å sette deg inn i stillingen og hva den krever. Tenk deretter gjennom hvilke av dine egenskaper som er relevante, og finn konkrete situasjoner som viser hvordan de kommer til uttrykk.
Når du beskriver svakheter, trenger du verken å overdrive dem eller forsøke å skjule dem bak positive formuleringer. Vær ærlig om hva du synes er krevende, og fortell gjerne hvordan du har forsøkt å utvikle deg.
Og husk at jobbintervjuet ikke bare handler om at arbeidsgiveren skal vurdere deg. Du skal også finne ut om stillingen, arbeidsmiljøet og forventningene passer med det du ønsker og kan bidra med.
Målet er ikke å gi et perfekt svar, men å gi et riktig bilde av deg selv.
Lykke til på intervju!
< Forrige innlegg