Arbeidsgiveren må også bestå intervjuet

Arbeidsgiveren må også bestå intervjuet

En kandidat spør hvorfor den forrige medarbeideren sluttet. Deretter spør hun hva som skjer når oppgavene blir flere enn arbeidstiden gir rom for, og hvilke beslutninger hun faktisk kan ta uten å be om godkjenning. Etter intervjuet blir hun omtalt som krevende. Hun stilte mange kritiske spørsmål. Kanskje hun ikke passer helt inn.

Men hva var det egentlig kandidaten gjorde galt? Hun undersøkte arbeidsplassen hun vurderte å bruke flere år av livet sitt på. Hun forsøkte å forstå forventningene, ledelsen og rammene for å lykkes. Hvis det gjør henne mindre aktuell, bør arbeidsgiveren undersøke sin egen vurdering før de konkluderer med at problemet ligger hos kandidaten.

En invitasjon til intervju er ingen tjeneste

Det ligger en skjevhet i måten vi ofte snakker om jobbintervjuer på. Kandidaten skal forberede seg, vise motivasjon, svare godt og overbevise. Arbeidsgiveren skal vurdere. Denne fordelingen har en praktisk forklaring, siden det er virksomheten som skal ansette, men den blir et problem når kandidaten forventes å være takknemlig for å få komme og forsiktig med hva hun selv vil vite. En invitasjon til intervju er ingen tjeneste. Virksomheten har et behov og undersøker om kandidaten kan bidra til å løse det.

Arbeidsgiveren bestemmer hvem som får tilbudet. Kandidaten bestemmer om hun vil takke ja. De to partene har ulike roller og kan ha svært ulikt handlingsrom, men begge trenger et godt beslutningsgrunnlag. For arbeidsgiveren handler det om kompetanse, kapasitet og forutsetninger for å løse oppgavene. For kandidaten handler det også om hvem hun skal jobbe for, hvilke forventninger hun møter, og om arbeidsplassen gir henne mulighet til å gjøre en god jobb.

Den som allerede har en trygg jobb, kan ha god tid til å velge. Den som har vært arbeidsledig lenge, kan kjenne et helt annet press. Derfor blir rådet «du trenger ikke jobben» for enkelt. Noen trenger den svært mye. Det gjør verken kompetansen deres mindre verdifull eller behovet for å undersøke arbeidsgiveren mindre legitimt. Vi som rekrutterer, bør legge til rette for slike undersøkelser også når kandidaten selv er tilbakeholden.

Når gode spørsmål blir et minus

Se for deg følgende hypotetiske situasjon. Maria er til intervju til en prosjektlederstilling. Hun har relevant erfaring, og arbeidsgiveren har allerede fortalt at virksomheten ønsker ansatte som tar ansvar, utfordrer etablerte løsninger og sier fra når noe ikke fungerer. Maria spør derfor hvordan lederen håndterer uenighet om prioriteringer. Hun ber også om et eksempel på en situasjon der en medarbeider har utfordret en beslutning og fått gjennomslag.

Lederen svarer at døren alltid er åpen, og at de har stor takhøyde. Maria følger opp: Hvordan ser det ut i praksis når en viktig leveranse står i fare, og prosjektlederen mener bemanningen er for lav? Svaret blir mer generelt. Alle må bidra når det trengs. Her er det høyt tempo, og man må være løsningsorientert. Etter møtet oppsummerer intervjuerne at Maria virker faglig sterk, men at de er usikre på holdningene hennes. Hun virket opptatt av begrensninger.

I dette eksempelet har kandidaten spurt om forhold som er direkte relevante for arbeidet. Likevel blir spørsmålene tolket som tegn på svak motivasjon eller manglende fleksibilitet. Da risikerer arbeidsgiveren å velge bort nettopp den dømmekraften de sier de ønsker. Det er enkelt å etterspørre selvstendige medarbeidere i en stillingsannonse. Intervjuet viser hva som skjer når selvstendigheten også retter seg mot arbeidsgiveren.

Hva bygger vurderingen på?

En kandidat kan selvsagt opptre avvisende, respektløst eller dårlig forberedt. Måten spørsmål stilles på, har betydning. Men før vi skriver «krevende», «negativ» eller «passer ikke inn» i vurderingen, bør vi kunne beskrive hva kandidaten sa og gjorde, og hvorfor det er relevant for kravene i stillingen. Var hun nedlatende overfor andre? Avbrøt hun gjentatte ganger? Eller ba hun om et konkret svar på et spørsmål vi helst ville besvart med en formulering om tillit og fleksibilitet?

Her trenger vi den samme disiplinen som ellers i seleksjonsarbeidet: Skill observasjonen fra tolkningen. «Spurte hvordan overtid håndteres» er en observasjon. «Vil neppe yte noe ekstra» er en tolkning som krever mer grunnlag. «Ba om å få avklart beslutningsmyndighet» betyr heller ikke at kandidaten er rigid. Det kan være uttrykk for erfaring med hva som skjer når resultatansvaret er tydeligere enn myndigheten til å påvirke resultatet.

Et nyttig spørsmål i vurderingsmøtet er derfor hva kandidatens spørsmål forteller oss om kompetansen vi faktisk søker. I en rolle med ansvar for prioriteringer, risiko eller ressursbruk kan det være relevant at kandidaten oppdager uklarheter og undersøker dem. Vi bør også spørre oss om en annen kandidat ville blitt vurdert like strengt for å stille det samme spørsmålet. Personlig kjemi er et svakt grunnlag for å avgjøre hvem som får lov til å utfordre.

Arbeidsgiveren må svare med samme presisjon

Vi ber gjerne kandidater underbygge påstandene sine med konkrete eksempler. Sier de at de er gode på samarbeid, vil vi vite hva de gjorde da samarbeidet ble vanskelig. Sier de at de håndterer press, undersøker vi hvordan det kom til uttrykk. Den samme forventningen bør gjelde arbeidsgiveren. «Vi har god kultur» gir kandidaten lite å vurdere. Et eksempel på hvordan lederen håndterte en feil, en konflikt eller en urealistisk frist, gir langt mer informasjon.

Forberedelsene til intervjuet bør derfor også omfatte spørsmålene kandidaten kan ha behov for å stille. Hvorfor er stillingen ledig? Hva blir vanskelig de første månedene? Hva skal være oppnådd etter et halvt år, og hvilke ressurser følger med? Hvem avklarer prioriteringene når alt haster? Hvordan får en ny medarbeider hjelp? Hvis disse spørsmålene er vanskelige å svare på, kan det være behov for å avklare rollen bedre før neste intervju.

Ingen arbeidsgiver har alle svar. Det går an å si at organiseringen er under endring, at en prioritering ikke er avklart, eller at onboarding tidligere har vært for tilfeldig. Det avgjørende er at kandidaten får vite hva usikkerheten består i, hva virksomheten gjør med den, og hva den kan bety for rollen. Et ærlig svar gir kandidaten noe å ta stilling til. En blankpolert beskrivelse skyver avklaringen til etter at arbeidsforholdet har begynt.

Gi kandidaten tilgang til hverdagen

Et intervju med nærmeste leder gir bare én inngang til arbeidsplassen. Når det er relevant og praktisk mulig, kan kandidaten også få møte en fremtidig kollega, se arbeidsmiljøet eller få forklart en typisk oppgave. Hensikten er å gi innsyn i hvordan arbeidet foregår. Kandidaten bør kunne spørre om samarbeid, arbeidsbelastning og forventninger uten at alle spørsmål samtidig blir behandlet som en skjult prøve på lojalitet.

Sett også av ordentlig tid til kandidatens spørsmål. De siste tre minuttene av et langt intervju gir dårlige vilkår for å undersøke en beslutning som kan få stor betydning for både arbeid og privatliv. Fortell gjerne på forhånd hvilke temaer dere skal gjennom, hvem kandidaten møter, og at dere forventer at hun også undersøker om dette er riktig arbeidsplass. Da blir gjensidigheten en del av gjennomføringen.

Det innebærer også at kandidaten kan takke nei. En godt gjennomført prosess kan ende med at en relevant person oppdager at stillingen ikke passer med det hun ønsker eller trenger. Det kan være verdifull informasjon for begge parter. Hvis flere kandidater reagerer på de samme forholdene, har arbeidsgiveren dessuten et grunnlag for å undersøke om rollen, betingelsene eller måten arbeidet er organisert på bør endres.

Tåler dere medarbeideren dere sier dere vil ha?

Ledere og rekrutterere bør være varsomme med å belønne den kandidaten som gjør intervjuet mest behagelig for dem selv. Enighet, ros og entusiasme kan være hyggelig å møte. Det sier ikke alene hvem som vil håndtere krevende oppgaver, varsle om problemer eller stå i faglig uenighet etter ansettelsen. Hvis stillingen krever at noen sier fra, må vi også undersøke om vi tåler å bli sagt imot.

Neste gang en kandidat stiller et spørsmål som gjør dere usikre, bruk et øyeblikk på å undersøke hva usikkerheten handler om. Kanskje spørsmålet avdekker en svakhet ved kandidaten. Kanskje det avdekker noe ved arbeidsplassen som dere selv bør ta tak i. Arbeidsgiveren må også bestå intervjuet. Det begynner med å gi kandidaten lov til å finne ut om dere gjør det.