ASASO™ steg 3 av 10: Aktivt søk

De fleste søker ikke på en jobb av seg selv

I de to første artiklene i denne serien har vi sett på hvordan en god rekrutteringsprosess starter med en grundig analyse av behovet og hvordan en målrettet annonse kan bidra til å skape interesse hos relevante kandidater. Men selv den beste analysen og den mest gjennomarbeidede annonsen har en begrensning. De når først og fremst menneskene som allerede vurderer å bytte jobb.

Dette er den treje artikkelen i en serie på ti artikler hvor vi går gjennom hvert steg i ASASO™ metoden. Målet er å gi ledere, HR rådgivere og andre som arbeider med rekruttering en praktisk og faglig innføring i metodikken, samtidig som artiklene kan brukes som et oppslagsverk når virksomheten selv skal gjennomføre rekrutteringer. For deg som ønsker å lære metodene i praksis, danner serien også grunnlaget for ASASO™ sertifiseringen, hvor vi arbeider langt mer inngående med vurderingene, verktøyene og den praktiske gjennomføringen.

Steg 3 i ASASO™ handler derfor om aktivt søk. For mange er dette kjent som headhunting, men begrepet dekker bare en liten del av det som faktisk skjer. Godt aktivt søk handler ikke om å kontakte flest mulig mennesker eller sende standardiserte meldinger på LinkedIn. Det handler om å identifisere de kandidatene som har størst sannsynlighet for å lykkes i rollen, forstå hva som kan motivere dem og presentere en jobbmulighet som er relevant for akkurat dem.

Den kanskje viktigste erkjennelsen i moderne rekruttering er at de beste kandidatene nesten aldri søker jobb av seg selv. De må kontaktes.

De beste kandidatene er som regel ikke på jakt

Når en erfaren prosjektleder, økonomisjef, sikkerhetsrådgiver eller teknisk spesialist aktivt søker nye stillinger, har det ofte skjedd noe ekstraordinært. Kanskje virksomheten er lagt ned, kanskje familien skal flytte, kanskje organisasjonen er omstrukturert eller kanskje motivasjonen har forsvunnet over lengre tid. Mennesker som trives, utvikler seg og finner mening på jobb, bruker sjelden fritiden på å lete etter nye stillinger.

Det betyr ikke at de aldri er interessert i nye muligheter. Tvert imot. Mange er åpne for en god samtale dersom de blir kontaktet på en profesjonell måte og ser at muligheten faktisk kan være bedre enn det de allerede har. Forskjellen er at de ikke sitter og venter på en annonse. Det er rekruttereren som må ta det første steget.

Derfor kan ikkek en god rekrutteringsprosess baseres på annonsering alene. Skal du nå de mest attraktive kandidatene, må du oppsøke dem.

Skal du nå de mest attraktive kandidatene, må du oppsøke dem.

Aktivt søk er ikke markedsføring

Det er lett å blande begrepene, siden mange tenker at aktivt søk handler om å markedsføre stillingen enda mer, men det er to forskjellige disipliner.

Annonsering gjør stillingen synlig for dem som allerede er interessert, og med markedsføring forsterker du rekkevidden til jobbannonsen gjennom ulike kanaler. Video, podkaster, artikler og employer branding kan gjøre virksomheten mer attraktiv og bidra til at flere får lyst til å høre mer. Dette er produkter som er lette å markedsførere på digitale plattformer.

Aktivt søk er noe annet enn passiv annonsering eller markedsføring. Du kan heller sammenligne det med oppsøkende salg. Det handler om å identifisere mennesker med riktig kompetanse og ta personlig kontakt med dem. Budskapet du selger inn tilpasses den enkelte kandidaten, fordi vi mennesker motiveres og bryr oss om ulike ting. Noen er opptatt av faglige utfordringer, andre ønsker større påvirkningskraft, bedre ledelse, mer fleksibilitet eller nye utviklingsmuligheter. Oppgaven til rekruttereren er ikke bare å finne riktig person og kompetanse, men å forstå hva som kan gjøre akkurat denne muligheten interessant for deg.

Aktivt søk starter lenge før du løfter av telefonen

Mange forbinder aktivt søk med telefonsamtalen eller meldingen kandidaten mottar. I virkeligheten starter prosessen som ligger bak steg 3 lenge før det.

Den grundige analysen fra steg 1 i ASASO™ danner som med annonseringen grunnlaget for hele søket. Når virksomheten har definert hvilken kompetanse den trenger, hvilke arbeidsoppgaver kandidaten faktisk skal løse, og alt som kreves for å nå målene, blir det mulig å identifisere relevante kandidater på en strukturert måte.

Et aktivt søk kan for eksempel bestå av å definere målgruppen, kartlegge aktuelle virksomheter, identifisere personer med riktig bakgrunn, bruke egne kandidatdatabaser, undersøke om personer i nettverkene dine kjenner aktuelle kandidater og til slutt utarbeide et personlig og relevant første budskap. Først da tar du kontakt.

Det er denne systematikken som skiller profesjonelt aktivt søk fra "hodeløs headhunting".

Kvalitet er viktigere enn volum

Noen tror aktivt søk handler om å kontakte så mange som mulig. Det vil generere aktivitet for deg, men sjelden gode resultater. Hver gang en kandidat opplever at henvendelsen ikke passer med kompetansen eller karrieren deres, svekkes troverdigheten til den som tar kontakt. I tillegg hvis alle på samme kontor et sted blir kontaktet om den samme stillingen, oppleves ikke muligheten lenger som eksklusiv eller godt gjennomtenkt. Den fremstår tilfeldig og ikke attraktiv.

Aktivt søk handler derfor om å være presis, og ha som utgangspunkt at det er bedre å kontakte 10 eller tjue mennesker som faktisk kan lykkes i rollen, enn 100 som aldri burde vært kontaktet. En god rekrutterer bygger relasjoner over tid og vet at omdømme er en av de viktigste ressursene i faget. Hver samtale bør oppleves relevant, profesjonell og verdt tiden kandidaten investerer. Hvis ikke oppleves det oppsøkendd salget av jobbmuligheten som uønsket mas.

Den første samtalen er begynnelsen, ikke slutten

En vanlig misforståelse er at målet med aktivt søk er å få kandidaten til å søke stillingen. Det er veldig sjelden sånn det fungerer i praksis. Den første kontakten skal heller skape nysgjerrighet hos kandidaten. Gjennom dialogen får kandidaten mer informasjon om virksomheten, rollen, lederen, kulturen og mulighetene som finnes i organisasjonen. Samtidig får rekruttereren en bedre forståelse av kandidatens motivasjon, ambisjoner og forventninger. Først da kan begge parter vurdere om dette faktisk er en god match.

På dette tidspunktet blir også arbeidsgiverens omdømme viktig. En virksomhet med en tydelig kultur, gode historier, profesjonelle ledere og troverdig employer branding, vil ofte ha et langt bedre utgangspunkt når de kontakter passive kandidater sammenlignet med virksomheter som er lite synlige eller uklare på hvem de er.

Aktivt søk handler om mennesker

Det finnes mange digitale verktøy som kan hjelpe oss med å identifisere kandidater. Kunstig intelligens, databaser, søkeverktøy og sosiale medier gjør det enklere enn noen gang å finne personer med riktig kompetanse.

Disse verktøyene har en svakhet, og det er at de ikke skaper motivasjon hos kandidaten. Det er det vi mennesker som er best på. Det er gjennom den personlige dialogen vi oppdager hva kandidaten ønsker seg videre i karrieren, hvilke verdier som er viktige og om denne muligheten faktisk passer inn i livet deres. Derfor handler aktivt søk like mye om relasjonsbygging og kommunikasjon med kandidaten, som å være oppdatert på teknologi og søk.

Oppsummering

Aktivt søk er langt mer enn headhunting. Det er en metodisk og målrettet prosess som bygger på analysen fra steg 1 og støtter opp under annonseringen fra steg 2. Målet er ikke å kontakte flest mulig mennesker, men å identifisere de riktige kandidatene, skape interesse gjennom relevant dialog og motivere mennesker som ellers aldri ville vurdert stillingen.

Dette lærer du i ASASO™ sertifiseringen

Denne artikkelen gir en innføring i hvordan aktivt søk brukes som en strategisk del av rekrutteringsprosessen. I ASASO™ sertifiseringen arbeider vi praktisk med hvordan virksomheter kan identifisere, kontakte og motivere de riktige kandidatene gjennom en systematisk og målrettet tilnærming.

Du lærer blant annet:

• Hvordan definere målgruppen for det aktive søket med utgangspunkt i jobbanalysen.

• Hvordan identifisere relevante kandidater gjennom nettverk, databaser og digitale søkeverktøy.

• Hvordan skille mellom aktivt søk, markedsføring og employer branding.

• Hvordan tilpasse budskapet til den enkelte kandidaten og skape interesse gjennom relevant dialog.

• Hvordan bruke video, annonser og annet innhold som støtte i den personlige kontakten.

• Hvordan bygge relasjoner og ivareta virksomhetens omdømme gjennom et profesjonelt og presist aktivt søk.

Neste artikkel

Når annonseringen og det aktive søket er gjennomført, starter neste utfordring. Hvilke kandidater bør du bruke tid på videre, og hvordan skiller du de mest relevante fra resten av søkerfeltet? I neste artikkel går vi videre til steg 4 av 10 i ASASO™, Screening, hvor vi ser nærmere på hvordan søknader, CV-er og kandidater fra både annonsering og aktivt søk vurderes på en strukturert måte. Målet er å bruke tiden på de menneskene som har størst sannsynlighet for å lykkes i rollen og samtidig skape en effektiv og rettferdig rekrutteringsprosess.