Personlighetstester, som femfaktormodellen (FFA), er vanlige verktøy i rekruttering. De gir innsikt i personlige trekk som ekstroversjon, kontroll og følelsesmessig stabilitet. Selv om de kan gi nyttig informasjon om kandidaten, har de klare begrensninger som HR-ledere bør være oppmerksomme på.

Hvorfor personlighetstester alene ikke er nok

Mange som rekrutterer og HR-eksperter bruker personlighetstester for å evaluere om en kandidat passer til en rolle. FFA baseres på fem faktorer: utadvendthet, kontroll, følelsesmessig stabilitet, varme og åpenhet. Denne modellen er enkel å bruke og kan raskt identifisere hvor en person ligger på hvert trekk. Likevel finnes det betydelige svakheter ved disse testene, som gjør at de ikke bør brukes isolert.

Tester som FFA og andre lignende tester har et tiltalende utgangspunkt ved at de kartlegger trekk som kan ha betydning for jobbprestasjon. Utfordringen er at slike tester ofte bare fanger opp overfladiske aspekter ved en persons personlighet. For eksempel kan høye resultater på kontroll indikere at en person er strukturert og organisert, men dette betyr ikke nødvendigvis at vedkommende vil prestere godt i alle jobbrelaterte situasjoner av den grunn. Vår atferd er sterkt påvirket av kontekst, stressnivå, og arbeidsmiljø, noe som ikke alltid reflekteres i testresultater.

Begrensninger i femfaktormodellen

Selv om FFA har fått stor anerkjennelse, kritiseres den også for å ha et svakt teoretisk grunnlag. Modellen er i hovedsak basert på en språklig analyse, snarere enn empiriske studier. Dette gjør at mange eksperter mener at den ikke gir et fullstendig bilde av en persons personlighet. Den anerkjente psykologen Jack Block har pekt på at det er mer synsing enn vitenskap bak disse testene.

Personlighetstestene forutser heller ikke jobbprestasjon i stor grad. Studier viser at f. eks. faktorer som kontroll kan ha en viss sammenheng med jobbmestring og lavt fravær, men sammenhengen er begrenset. I beste fall forklarer personlighetstester kun 20 % av variasjonen i jobbytelse, noe som indikerer at det er mange andre faktorer som spiller inn.

HR-strategier: Hva bør du gjøre i stedet?

Selv om personlighetstester kan være et nyttig supplement i ansettelsesprosesser, bør de aldri være det eneste verktøyet HR benytter. Her er noen alternative strategier som kan forbedre rekrutteringsprosessen:

• Bruk strukturerte intervjuer: De gir en dypere forståelse av kandidatens erfaring og hvordan de håndterer komplekse situasjoner. Det gjør det enklere å sammenligne ulike kandidater.

• Arbeidsprøver og case-løsninger: Tester kandidaten på oppgaver som er direkte relevante for jobben. La de prøve utsnitt av det de kommer til å gjøre på jobb.

• Referansesjekker: Gir innblikk i hvordan kandidaten har prestert i tidligere roller. Vær obs på referanser som er "kjøpt og betalt" - som er i overlag positive.

• Teamøvelser eller simuleringer: Lar deg observere hvordan kandidaten samarbeider og kommuniserer med andre i en realistisk setting. Spesielt viktig når dette er en stor del av jobben.

Husk:

• Personlighetstester måler generelle trekk, men gir ikke et fullstendig bilde av en kandidats potensiale på jobb.

• Testresultater kan påvirkes av kandidatenes bevisste tilpasninger av svarene.

• Tester bør alltid kombineres med andre vurderingsverktøy som intervjuer og arbeidsprøver.

• En helhetlig tilnærming til rekruttering gir bedre beslutningsgrunnlag. Den som som utfører rekrutteringen er veldig viktig i denne prosessen. Personen må ha kompetanse i både rekruttering og fagfeltet det rekrutteres til.

Viktigste takeaways for HR

• Personlighetstester er ikke nøyaktige for å forutsi jobbsuksess.

• Konteksten og miljøet påvirker atferd mer enn personlighetstrekk alene.

• Bruk flere metoder for en mer helhetlig vurdering.

Dette er med på å sikre at du finner riktig person til jobben, samtidig som du unngår de fallgruvene som personlighetstester alene kan føre til: Du tar det som en fasit. Ved å kombinere ulike vurderingsverktøy kan du som HR-leder forbedre ansettelsesprosessen og oppnå bedre resultater.